Het maximaliseren van gedragsverandering in leiderschapsontwikkelingsprogramma’s (McKinsey)

Organisaties moeten interventies voor leiderschapsontwikkeling ontwerpen met een expliciete focus op het helpen van individuen om beter te worden in hun dagelijkse werk.

23 maart 2020

Er is een groot belang bij het betrekken van een kritische massa van cruciale beïnvloeders tijdens leiderschapsontwikkelingsprogramma’s om het leiderschap in de organisatie duurzaam te verschuiven. Hoe deze kritische massa wordt ingezet, is echter van groot belang.

Helaas blijft een groot aantal organisaties de nadruk leggen op klassikaal leren in plaats van op de toepassing en de feedback op het werk, wat leidt tot weinig gedragsverandering en verspilling van middelen.

In plaats daarvan zouden organisaties interventies voor leiderschapsontwikkeling moeten ontwerpen met een expliciete focus op het helpen van individuen om beter te worden in hun dagelijkse werk door gebruik te maken van de nieuwste inzichten die zijn gekoppeld aan de neurowetenschappen. Wij vatten deze noodzaak samen in zeven principes:

  1. Stretch de beleving van de deelnemers: Onderzoek door psychoanalytici, neurowetenschappers en neurologen suggereert dat volwassenen het beste leren als ze buiten hun comfortzones worden gerekt. Dit komt omdat de ontwikkeling door het opzetten van nieuwe neurale paden komt door het doen van een andere activiteit (een nieuwe taal, een muziekinstrument, een nieuwe sport) en/of door het anders doen van de gewone activiteit).
  2. Maak gebruik van zelfsturend leren: Volwassenen zijn autonoom en zelfsturend, wat betekent dat ze onder een grote mate van zelfbestuur leven en volgens hun eigen wetten, overtuigingen en waarden. Door hen in staat te stellen hun eigen leren te sturen, bijvoorbeeld door middel van een leerervaringsplatform met verschillende leermodaliteiten, wordt de motivatie en effectiviteit vergroot.
  3. Benadruk het leren op de werkvloer en de herhaling: Volwassenen leren het best wanneer ze op de werkvloer leren met behulp van en doelbewust zijn in het ontwikkelen van hun werkvaardigheden. Zoals blijkt uit een studie van Londense taxichauffeurs door neurowetenschappers Elenaor Maguire en Katherine Woollett, en Hugo Spier – een professor in de cognitieve neurowetenschappen – is dit omdat de hersenen nieuwe neurale paden kunnen vormen en versterken – het regelmatig oefenen van een vaardigheid leidt tot uitbreiding van het vaardigheidsgerelateerde netwerk van een functioneel gebied.
  4. Creëer een positieve context: Een groot aantal studies heeft aangetoond dat positieve emoties en psychologische veiligheid het leren kunnen bevorderen, terwijl negatieve emoties (bijvoorbeeld angst om een fout te maken) ambivalent zijn om te leren of, in het ergste geval, het leren kunnen verminderen.
  5. Focus op sterktes: Voor een bepaalde hoeveelheid energie hebben volwassenen meer baat bij het opbouwen van een kracht dan bij het corrigeren van een ontwikkelingsgebied. Bijvoorbeeld, een studie gepubliceerd in Cognitieve therapie en onderzoek, die twee bowlingteams aan de Universiteit van Wisconsin beoordeelde, toonde aan dat het team dat gecoacht werd met behulp van videobanden van hun successen twee keer zoveel verbeterde als het team dat alleen hun fouten liet zien.
  6. Adresseer mindsets: Inzicht in iemands onderliggende mindsets en overtuigingen is een voorwaarde voor het wegnemen van veel van de wegversperringen, niet alleen voor het leren maar ook voor gedragsverandering, zo blijkt uit een studie die in Harvard Business Press is gepubliceerd. Het toepassen van een hele persoonsbenadering op het leren richt zich niet alleen op wat de leider zou moeten weten en doen, maar ook op wie de leider zou moeten zijn.
  7. Feedback (en reflectie): Succesvolle leiderschapsontwikkelingsprogramma’s bevatten voldoende meet- en feedbacklussen naar de deelnemers, om het leerproces te verbeteren. Dit kan in de vorm van een formele coach, een peer coach, groepsrollenspel en introspectie en reflectie.
    ***

Een focus op een aanpak die de nadruk legt op interventies die individuen helpen meer ontwikkeld te worden in hun vaardigheden, en uiteindelijk beter te worden in hun werk, is de sleutel tot duurzame, impactvolle verandering. Het maximaliseren van gedragsverandering in leiderschapsontwikkelingsprogramma’s is een van de vier kernprincipes die we schetsen in McKinsey’s nieuwe boek, Leadership at Scale.

Artikel: https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/the-organization-blog/maximizing-behavioral-change-in-leadership-development-programs

Jullia Sperling

Serves academic health and science systems, research institutions, and integrated healthcare systems with deep expertise in the area of health system transformation in the Middle East

Filippo Rossi

Brings deep knowledge of infrastructure and production operations in the electric power and natural gas industries

 

Categories:

Tags:

No responses yet

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *